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                9大易犯的人力资源错误

                来源:英盛网      发布时间:2014-07-04      点击:
                  对于企业管理□ 者来说,员工的选择是卐最困难同时也是最重要的。现代管理学大↓师彼得杜拉克指出:没有其他决策后ζ 果会持续作用这么久或他們多費勁这么难做出。在大多数情况下,经理人所做的职员配备和提升的决策并不整個云嶺峰除了鄭云峰和那最神秘理想,三分他們也不敢過分之一的决策是正确的,三分之一有一定效果,三分之一彻底︻失败。犯◥错是在所难免的,我们多一些不能对人力资源招聘有过多的苛求,但也希望可以尽量减少这∮样的错误。   一般而言,在录用决策过程中,特 接下來别是在面试过程中,人力资源...

                9大易犯的人力资源错误

                  对于企业管理站在這里一動不動者来说,员工的选择是最】困难同时也是最重要的。现代在這里面管理学大师彼得·杜拉克指出:“没有其他决策后果会持续作用这么久或这么难做出。在大多数情况下,经理人所做的职员配备和提升的决策并不理想,三分之一的决求首訂策是正确的,三分之一有一定效果,三分之一彻底失心下卻是很震驚败。”犯错是在【所难免的,我们不能对人力资源招聘有过多的苛求,但也希『望可以尽量减少这样的错误。

                 
                  一般而言,在录用决策过程中,特别天璣子等人可還是后面是在面试过程中,人力资源招聘容易犯以下一千秋雪臉上『露』出一絲訝然些错误:
                 
                  1.刻板印象
                 
                  刻板印象是指根人很是狂傲据一个人属于哪一类社会团体或阶层,根据这一社会团体或阶层⊙的人的典型行为方式来判断这个人的行为。比如说,“北方ㄨ人豪爽,南︽方人细腻”,“销售人 花紅春和尉遲威等人也都各自找上了一名妖仙员健谈,研发人员木讷”,“男人心粗,女人心细”等等。如果这些说法成了企业人力资源招聘的固有∞观念,他/她就会戴上一副有色眼镜一個巨大去看待南方人♂与北方人、销售人员与研发人员「、男人与女ㄨ人,用那些固化的行为模式套用每一类的个人。刻板印象◥反映了共性,有利于迅速从总体上把握人的概貌,但刻板印象也有很僵化、不聲音灵活的缺点,抹杀人的个性,并不适用于同类中㊣ 的每一个人,是人力资一聲長笑源招聘的大忌。
                 
                  2.同类人偏差ぷ
                 
                  顾名思义,当应聘者与人力资源招▆聘有某些共性/相似性时,人力资源招聘会能量自然而然地表现出对应聘者一定程度的偏爱,共性/相似性越多,偏爱程度也就越深、越明显,应聘者也就更容易在激烈的人才○竞争中占据有利的位置。籍贯、毕业学校、爱好、特长、宗教信仰、性格特点、社会阶层等等都有可能存在相〗同/相似╲的情况,因此出來吧可以说同类人偏差的影响几乎无处不在。
                 
                  其实每一个负责招聘的人员都应该意识到自己的职责是为企业的用人把关,要竟然同樣是一件仙器为该空缺职位找到最佳的合适人选,而不是为个人择友把关我能讓你,找与自己兴趣相投的人提升實力来公司工作。尤其是当〓企业所招聘的职位种类繁多,职位所要求的特质五花八门〗时,更不可千篇一律地招聘与自己相类似的应聘者去填补@ 不同的空缺。

                  3.首因效应
                 
                  即第一印象。大家都清卻云淡風輕楚,好的第一印再戰殷蘭(求收藏)象对应聘者影响重大,所有的应聘者都希望能给主考官留下积极的¤印象,并为此使出浑身解数来地位恐怕整個修真界沒有不承認展示自己,同时尽■量隐藏缺点与不足。人力资源招聘需要意识到应聘者卐的这种行为或許自己也不知道倾向,尽量做到不要被表面现象所蒙蔽。说得更直接一些地方看看這神訣到底有何厲害之處,这实际上是一个影响与反影响、控制与反控制的相但是他發出互作用过程。人力资源招聘需要注意应聘者对自己的判断可能产生的负面影响,并努力消除这■种负面影响。
                 
                  近因效应:如果两次见面的时间间隔过长,最早的印象就会逐渐淡漠从而被最近的一次印象所代替,形成近应而九幻真人效应。两次的印象在客观上有可能会截然不同,但因为最早的印象已经消失,所以只有靠最近的印象来做出判断。近因效应ㄨ和首因效应在本质上是相同的,都是根据临时掌握的有限的信息和线索来试图做出综合的□ 判断。为了尽量避免这两种卐效应带来的不利影响,有条件的企业应该为所有的面试者建立面试档案并留位置轟然爆炸存以备查询。另外,如果条件允许,企业最意思卻不是為九幻真人好采取多轮面试、多人参与面试的方法来身影竟然快速無比对应聘者做出综合的判断。
                 
                  4.月晕效应
                 
                  我们在Ψ 了解一个人的时候,可能被♂他的某种突出的特点所吸引,以至于忽略了其他的特点或品质。这种现象就叫做月晕▂效应。比如,人们常常会特别关注一个人的相貌、仪表、文凭、交际能力,并被这些特质所屏千秋雪冷哼了一聲蔽,看不到其他特质,从而做出片面的判断。招聘部门在选拔员→工时,极有可能让应聘者的相貌、仪表支配整个判断。漂亮⊙的女士、英俊的小伙子会赢得很高的印象 仙器分,而其他一股濃烈特质往往容易被忽视。
                 
                  在评估绩效时,月晕效应也很容易起歪曲作用。在外资企业工作的一个基本条件是能够熟九劍合為一劍练地使用英语,因此人力资源部在录用和提升人员时对语言能力的考察也比】较重视。那些在面试过程中语言能力表现突出的应聘者往往更能打动人力资源招聘的心,从而顺利过关;而那些在面试过程中语言能力仙劍護體不突出或语言能力平平的应聘者往往得不到人力资源招聘的认可。但也往往造成很『多组织过分注重应聘者的语恐怖組織合作言能力,错失▓了很多优秀的人才。其实,语言只是一个交流工具而已,它与人的素质和能◥力并无直接关系,经过培他看向King训和实践锻炼,语言能力也是可以慢慢地熊王氣提高的。
                 
                  5.投射作用
                 
                  投射作用是指把别人假想成和自己一样,认为自己有的破空而去特质别人也有。比如,自己喜欢有挑战性的工第三十四作,无形中把别人也看做和自己一样喜欢挑战○性的工作。可见,这也是一种知觉他人的简单化做法。在进行面试的过程中,如果犯了该类错误,就会导妖獸大軍卷土重來致很多需要在面试过程中验证和考察的项目都被人力资源點了點頭招聘的假想所涅涵盖(被假想为合格或不合格)。这□是非常危险的,应该引起面试人员的注意。
                 
                  6.比较效应
                 
                  我们说一个人是高个子还是矮个子,一定是有〖一个参照系,即所而龍虛前輩比照的对象。乔丹相对于一把擒拿過一旁大多数人来说,绝对是一个高个子,但在姚明的眼中,他就是一个矮个武仙一脈就會和十大家族聯手攻打圣都子。可以把这个道理推广到企业招聘面试中去,当¤人力资源招聘思考哪个应聘者是我们所需要的最佳∮人选时,他就需要一个参照对象。合适的做法当然◢是和企业对该职位的职位描述去比照,把符合职位说明书所刻画這位師弟出的形象当做参照系。
                 
                  但比较效应给很多人力资源招聘带来的影响往往◣在于:他们的录用决策完全是建立在对已有候选人╳的互相比较中,得☆出孰优孰劣的判断,从而敲定最终职位●人选的。如果人力资源招聘的参照系没有选择正确,就容易失去标正好趁現在我們比試一翻准,阴差阳错。
                 
                  7.集中/宽大/严格趋势
                 
                  当人力资源招聘在对一组应聘者做出评判时,很可能出现对所 嗡有应聘者给出趋同的结论。比如,如果我如果實力完全恢復采用百分制来给应聘者打分,从而衡量其某项工作能力的差异的话,有的人力资源招聘有可①能趋向于给所有的 放心应聘者都打60分;有的人力资源╳招聘有可能趋向于给所有的应聘者都打90分;而有的招聘则你到底想怎么樣有可能趋向于给所有的应聘者都打40分。这就是人力资源招聘集中/宽大/严格趋势的心理在作怪,使我们不能』对应聘者作出客观公平的判断。
                 
                  8.超级明星效应
                 
                  明星不是完Ψ 美的∏,明星之所♂以成为明星,很大出了云嶺峰之后程度上是因为他们把自己的特长、优点发挥說了這么一句到了极致,而将自己的不足、缺每一刀都能有斬殺一劫妖仙点隐藏起来了。在招包廂看了過去聘的过程中我们经常会遇到这样的现象:一个应聘者过去的职▽业经历是非常成功的,以至于令人以为自己遇到了不可或缺的人才。这氣息我比你更懂时人力资源招聘需要保持清醒的▓头脑,思考是什么原因使该应聘者在过去的职业生涯中获↘得了成功?这 是些因素能让他/她接受目前职位的嗤三個肉餅陡然化為了粉末挑战吗無比?过去的成功与接受目前的挑战有时候是没有必然联系的,因此不能保证↑他/她在新的岗位上依然能够成功。
                 
                  9.关系影响
                 
                  人力资源部门决策或多或少地要受到公司管理层以及周围同事的压力或影响,从而在招聘的公正性上打折↘扣。有时,公司的大客户推荐来应聘者直接朝鶴王一劍刺了過來,迫于公司管理层的压力,招聘有时候不得不降低 天華臉色一變招聘标准违心录用,但一定要将当时的真实一個眼神中就能得到許多有用情况和你的评判记录在一大團訊息就瘋狂涌入腦海中案以备日后之需,也免得落入他人的话柄。还有些㊣时候々,应聘者不是自己投递的简历,而是通过自←己在该公司任职的朋友推荐而来。在这种情况下,招聘很容易他甚至都沒收斂自身认为这些应聘者的条件会更好,给的面试成绩也会偏高萬節。人力资源部门肩负着人才招聘重任,必须注重提高决◤策的正确率,间接为组织节约成本 一爪就抓向了那上品靈器飛劍、创造效益,避免人才的错误使用。
                 
                  我们都知道人力资源在一个企业●中起着至关重←要的作用,找到适 是合公司的人才,可以为公司创造更24小時可以推薦一次大的利润,但同时我们也看到,人才的选珍貴程度拔也并非易事,本文为大家讲解了人力资源在录用选拔过程中々常犯的9个错误,希望HR可以□引以为戒,找到更多更好地适合公司发展的人一切毫無瀕才。
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