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                薪酬体系设计一声射了出去经验之谈
                1. 薪酬体系设计经验之谈

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                2. 相关关键词: 薪酬体系设计
                3. 上传时间:2015年01月27日 17时55分58秒 免费下载价格:
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                课件介绍

                【薪酬体系设计经验之谈】

                 

                 

                薪酬体系是企业日常运营过程中不可是或离的重要内容,对于回报员工劳动,激励员工工作的主动性、积极性、增强责任心具有重要↘的实际意义;正因为如此,薪酬体系设计的项目也是管理咨询公司经常接受的客户委托内容,是人力资源管理询咨项目的常规性内容。

                 

                对咨询顾问来讲,主要的工作和时间精力会集中在第二步,即合理运用咨询理论与工具搭建整个燃燒┑De獄焱薪酬体系的框架,其中又可分以下关键步ζ骤:

                  

                 

                第一步:岗位分析

                  

                岗位分析是确定∩薪酬的基础。分析时必须结合公司经营目标,明确部门职能和岗位∞关系,以岗位说明书为媒介,对企业内★的岗位进行整体盘点。

                  

                 

                第二步:岗位评价

                  

                岗位评价(岗位评估)重在解决薪酬的☆对内公平性问题。在国际上,以前比较流』行的如Hay模式、IPE法、以及纵横常用的菜鸟中呢精英二十八因素法,都是采用对岗位价值进行量化评估的办法,从几大↙要素、若干个子因素方面对岗位进行全面评估。

                  

                 

                第三步:薪酬调查

                  

                薪酬⌒调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时,需要参考劳动力市场的工资水自己可就要再勤奋一些平。

                  

                薪酬调查的结果往往表现为外部薪酬曲线,从图上以直观地方式反映客㊣ 户公司的薪酬水△平与同行业相比处于什么位置。

                  

                 

                第四步:薪酬定位

                  

                在分析同行业的薪酬数据定然会大吃一惊后,需要做的是根据企业状况★选用不同的薪酬水平,这一水平一定要得到客户方,尤其是客户高〓层的充分认可。

                  

                 

                第五步:薪酬结构设计

                  

                在ξ 确定人员工资时,往往要综合☉考虑三个方面的因素:一是其◆岗位等级,二是1丶起看灰机个人的技能和资历,三是个人绩效。在∴工资结构上与其相对应的,分别是岗位工资、技能工资、绩效工资。

                  

                  

                第六步:薪酬体系的试算与修正

                  

                 从本质意义▓上讲,劳动报酬是对人力资源成本与员工√需求之间进行权衡李冰清拿出手机的结果,其过程往往涉及到十分敏感的个人与部门利益。这一▅过程中,一定要求☆客户充分配合,尤其是客户的高管层亲自参与、拍板,完成各岗位以道及具体员工的套档定薪工作。

                  

                  

                第七步:明确制定薪酬制度,并将薪酬体〖系与绩效体系进行强关联。

                  

                  以上就是目前阶段比较规范的薪→酬体系设计咨询的典型程ω 序,而在这一过程中仍然需要企业培训』机构较为丰富的经验,强大的客户认知与沟通理解◎能力,并投入大量的劳动。

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